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13 aprile 2015

Né lavoro autonomo né dipendente

Tasso di disoccupazione: 13,2%. Tasso di occupazione: 55,6%.
Con una battuta amara, pare che in Italia sia proprio scomparso il lavoro, senza distinzioni.
Nonostante l’innegabile impegno degli ultimi governi il lavoro non si crea per decreto. E nemmeno con scritti come questo.

Il costo, la legislazione e la contrattazione riguardanti il lavoro sono tuttavia fattori rilevanti, unitamente all'organizzazione e alla qualificazione, per determinarne la produttività; fare perciò chiarezza, mandare in pensione definizioni obsolete (su quelle non è intervenuta la Fornero…) e proporre modelli coerenti con la crescita può contribuire ad eliminare vincoli, complessità e oneri ingiustificati. Evitando anche di creare dannose contrapposizioni tra categorie di cittadini la cui coesione sarebbe preziosa in un momento così difficile.

La provocazione del titolo trae origine da un’osservazione approfondita dell’organizzazione di aziende e settori: l’articolazione interna, la collaborazione tra entità legali, l’organizzazione di filiera sono divenute talmente articolate da rendere poco rilevante la classificazione tra “dipendenti” e “autonomi”.
Davvero possiamo considerare “dipendente” un direttore generale e “autonomo” un giovane avvocato di un grande Studio? Un project manager rispetto ad un agente monomandatario? Un consulente informatico rispetto a un consulente tributario?
Le aziende moderne si organizzano consentendo vari gradi di autonomia alle diverse componenti organizzative, misurate in base a obiettivi, in un quadro di regole interne dinamico e in evoluzione costante, integrando e scorporando continuamente rami e intere aziende, settori di business, organizzazioni territoriali.
Lo stesso accade in tutti i settori di servizi sorti più recentemente e pertanto non condizionati da modelli professionali storici; ma anche all’interno di questi ultimi (avvocati, commercialisti, architetti, ingegneri, medici, dentisti etc) l’evoluzione verso forme organizzative più ampie, con gerarchie e suddivisione del lavoro professionale ben definite, è senza dubbio in atto, da tempo. Il lavoro si svolge in un continuum in cui il grado di dipendenza gerarchica è sempre meno riconoscibile e in ogni caso meno rilevante.
Il criterio più fondamentale è probabilmente quello della contrattazione e fissazione della remunerazione. Ma quando una parte rilevante di essa è variabile, come lo è il tempo impiegato (part-time, a chiamata, stagionale, a progetto) è davvero possibile distinguerla da quella contrattata con un professionista? E quando quest’ultimo ha l’evidente necessità di entrare in relazione con l’organizzazione dell’azienda, condividendone spazi e regole, ma anche obiettivi e risultati, che grado di autonomia ha? E soprattutto quanto può essere autonomo un professionista che lavora in una grande struttura in cui un collega vende i servizi, un altro seleziona i professionisti e assegna gli incarichi, in cui esistono spazi e procedure comuni?
Forse la prova dell’avvenuta definitiva ibridazione è la cosiddetta “Partita IVA”. Già essere costretti a definire una persona, spesso dotata di professionalità specifica ed evoluta, con il riferimento a un numero di matricola è di una tristezza infinita, dà l’idea di una massa senza nome. Un operaio non è una “matricola” anche se negli archivi aziendali tale numero esiste. Un commerciante ha un codice di Partita IVA, ma viene definito in base alle merceologie che tratta.
La Partita IVA lavora in un limbo: spesso esattamente come un dipendente, ma non può dirlo. Spesso ha una professionalità accertata, ma nessuno lo rappresenta nei luoghi che contano, non riesce o non vuole darsi un’identità precisa. Altri invece lavorano saltuariamente “a Partita IVA”.
Alla fine ciò che distingue realmente le diverse figure autonome e dipendenti sono le norme fiscali e contributive. E’ un paradosso: in partenza, forse, erano determinate in base al lavoro svolto, ora è il contrario. Addirittura l’INPS si arroga il diritto di decidere che tipo di lavoro tu stia realmente svolgendo, in base alle sue definizioni e casistiche, con ampia autonomia decisionale e onere di dimostrare il contrario a carico del lavoratore.
Nella pratica i dipendenti sono coloro ai quali l’azienda pratica ritenute fiscali e previdenziali alla fonte e conguagli a fine anno, gli autonomi quelli che invece dichiarano i redditi, pagano di conseguenza anticipi e saldi e sono perciò più soggetti ad accertamenti, anche presuntivi.
So bene che molti consulenti del lavoro e avvocati proveranno orrore alla lettura di queste righe per “tanta superficialità e tale misconoscimento del diritto formatosi in decenni di leggi, casistiche e sentenze”. E’ proprio questo il problema: l’organizzazione del lavoro non ne ha necessità, e anzi è penalizzata da tale complessità.
Questa situazione confusa e debolmente motivata fa sì infatti che ad ogni riforma qualche categoria sia più colpita di altre, che si creino distorsioni, che il passaggio da una categoria all'altra sia complesso, fonte d’incertezza, spesso penalizzante.
Il mercato del lavoro non richiede questa complessa e confusa articolazione, semplicemente la subisce.

Il lavoro organizzato

Proviamo quindi a dimenticare per un attimo le definizioni, le prassi e le consuetudini attuali, che portano alla distinzione tra lavoro autonomo e dipendente, e concentriamoci sulla sostanza contrattuale. Nella maggior parte dei casi il contratto si inscrive in una realtà organizzata, in cui quel lavoro specifico ha un ruolo, regole, obiettivi, modalità, requisiti di competenza, risultati da raggiungere, tempo da dedicare, il cui significato deriva dall'organizzazione (a sua volta articolata in una o più realtà societarie, unità produttive, divisioni, uffici etc). Il contratto è quindi sottoscritto tra una persona fisica e un rappresentante dell’organizzazione.
Il contratto contiene norme relative all'esercizio dell’attività, alla sua cessazione, alla remunerazione (fissa e/o variabile), al welfare, a garanzie, assicurazioni, reciproci impegni.
Il fatto che esistano contratti-tipo (tipicamente contratti collettivi nazionali) ha due grandi vantaggi: 1) semplifica la contrattazione in fase di assunzione e cessazione 2) consente di organizzare servizi di welfare basati sui numeri di una collettività e su concetti di mutualità, ben difficilmente perseguibili con altri strumenti. La possibilità di organizzarsi sulla base di caratteristiche professionali, e di autogestire quindi i propri fondi contrattuali, è una delle fondamentali libertà associative di un cittadino.
In questa casistica rientrano un numero elevatissimo di attività, sicuramente quelle di “lavoro dipendente” ma anche molte definite “autonome”. Vi sono comprese infatti anche quelle svolte per organizzazioni che erogano servizi ad altre organizzazioni, come ad esempio gli studi professionali. Poco conta anche il fatto che il lavoratore operi per una o più organizzazioni: in assenza di clausole di esclusiva sarà sua cura rendere compatibili le diverse attività e i diversi contratti potrebbero essere del tutto simili tra loro.
Il presupposto di questa forma contrattuale è la distinzione tra il lavoratore e chi rappresenta l’organizzazione.

Il lavoro auto-organizzato

Le attuali definizioni del lavoro rendono estremamente opaca la rappresentazione di quello svolto presso organizzazioni di cui lavoratore è socio o addirittura unico proprietario: piccole imprese, nella forma di società di persone o di capitali, ditte individuali.
Qui prevale una definizione di “imprenditore” che non rende ragione alle reali leve di generazione del valore, rappresentate dal lavoro (che comprende anche il know-how, le competenze e le relazioni) e dal capitale investito (che comprende anche la capacità di ottenere credito). Il successo dell’impresa dipende dal mix delle due componenti, ma non v’è dubbio che siano mosse da logiche distinte, che nel tempo possano prevalere l’una o l’altra e che non necessariamente debbano entrambe rimanere nelle mani della stessa persona.
In assenza di contraddittorio tra il lavoratore e il rappresentante dell’organizzazione, che sono in questo caso la stessa persona o strettamente legati da vincoli di parentela, diventa difficile determinare in modo oggettivo, o comunque di mercato, il ruolo e la retribuzione. È invece più facile stimare, anche convenzionalmente la redditività del capitale investito: essa sarà infatti differente per ogni azienda, ma la differenza dipenderà proprio dalle componenti di lavoro (incluse quindi le competenze e le relazioni) dell’imprenditore. Dalla sua remunerazione totale sarà quindi sufficiente detrarre quella della componente derivante dal capitale per determinare quella del lavoro prestato. La componente di capitale potrà essere calcolata applicando tassi di rendimento generali o di settore, o legandola all’andamento di indici rappresentativi dell’attività svolta. La fiscalità sarà determinata dalle regole generali di tassazione dei redditi da capitale.
Il caso limite è infine quello del lavoratore singolo, con attività rivolta al pubblico: il piccolo artigiano o commerciante per esempio. In questo caso che senso avrebbe formalizzare un contratto, stante l’identificazione dell’impresa con la persona? Anche senza contratto tuttavia si può applicare il medesimo principio e suddividere il reddito d’impresa nelle due componenti di capitale e di lavoro.

Fisco e previdenza obbligatoria

Dal lato fiscale la semplificazione sarebbe notevole: una componente significativa delle remunerazioni sarebbe infatti predeterminata a livello annuale / mensile, proprio come oggi avviene per i “dipendenti”. Quella variabile, che includerebbe i dividendi distribuiti, al netto della componente di remunerazione del capitale, sarebbe comunque soggetta alle medesime aliquote e regole, fatta salva la diversa e meno regolare temporalità. Nell’arco della storia lavorativa di una persona la componente fissa / stimata risulterebbe maggiormente determinabile, anche per il lavoro professionale e commerciale, più soggetto alla variabilità delle remunerazioni.
Ma la vera rivoluzione dovrebbe avvenire nella previdenza, distinguendo quella obbligatoria (l’attuale INPS per intenderci) da quella contrattuale o individuale.
La mia idea è che la previdenza obbligatoria debba unicamente garantire la pensione minima di vecchiaia, d’importo sufficiente al proprio mantenimento, per evitare che persone in età avanzata, e quindi con forti limiti nell'attività lavorativa, debbano ricorrere a sussidi statali per sopravvivere. L’accantonamento stimato come necessario dovrebbe essere accumulato, in continuità di lavoro, nell'arco di 25-30 anni, in modo da consentire comunque, anche in presenza di periodi di disoccupazione o sotto-occupazione, di raggiungere, in un periodo più lungo, l’importo necessario ad erogare la futura pensione.
E’ evidente che tale impostazione comporterebbe nella fase di iniziale applicazione un forte deficit di cassa per l’Ente previdenziale, causato dallo squilibrio tra entrate, di minore entità, e le uscite, riferite ai contributi molto più elevati già versati e non completamente accantonati a riserva. Deficit che sarebbe da coprire tramite interventi fiscali, resi sostenibili tuttavia dalla diminuzione dei contributi previdenziali, e dal maggiore indebitamento dell’Ente.
Scomparirebbero così le “pensioni d’oro”, ma anche i “contributi d’oro” che oggi alcune categorie pagano e altre per anni non hanno pagato. Verrebbe meno anche la necessità di integrare le pensioni minime (misura spesso necessaria ma fortemente ingiusta nei confronti di chi ha regolarmente versato i contributi per anni) e di erogare pensioni di reversibilità. L’accumulo per il coniuge privo di redditi avverrebbe infatti con le medesime modalità e principi, a carico del coniuge occupato.
I contratti collettivi e gli accordi di categoria consentirebbero, con maggiore libertà e rilevanza di quanto oggi accada, di sviluppare forme di welfare collettive più flessibili e maggiormente tarate sulle caratteristiche dei lavoratori, senza abdicare al principio della mutualità e alla forza della collettività.
Regole fiscali e previdenziali obbligatorie che varrebbero per tutti allo stesso modo, con le stesse aliquote e modalità, facendo sparire nel tempo gestioni separate e gestioni obbligatorie settoriali, le cui differenziazioni causano spesso la “convenienza” di una forma contrattuale rispetto ad un’altra, pur con attività e mansioni similari.

La cessazione del rapporto di lavoro

Gli argomenti legati alla cessazione del rapporto di lavoro (termine, preavviso, indennità, sussidi) sono normalmente considerati tipici del rapporto di lavoro “dipendente”. Fermo restando quanto detto prima sull'impossibilità di misurare il grado di “dipendenza”, in tutte le attività svolte in modo continuativo, non occasionale, si pongono gli stessi problemi. Quanto il contratto è “a termine” la sua remunerazione può prevedere già implicitamente una remunerazione del periodo di assenza di reddito, e anche nelle attività professionali considerate “autonome” è del tutto frequente che vi sia un preavviso per la cessazione dell’attività e un’indennità sostitutiva in caso di richiesta di cessazione immediata. Le situazioni sono molto diverse quando si parla di sussidi di disoccupazione, di cassa integrazione guadagni, di incentivi all'esodo.
Il principio generale dovrebbe essere il seguente: la cessazione di un rapporto di lavoro comporta un onere legato alla cessazione della remunerazione. Tale onere può essere posto a carico a) del lavoratore b) del datore di lavoro / cliente c) della collettività.
Il modello più efficace prevede una suddivisione degli oneri:
1) una quota fissa, di importo certo, a carico del datore di lavoro, che dovrebbe esistere anche nel caso in cui il contratto sia esclusivo e a termine e il lavoratore non trovi immediatamente un’altra occupazione;
2) una quota a carico della collettività, prevalentemente costituita da servizi di riqualificazione e ricollocamento per i lavoratori privi di occupazione, ma anche di sussidio diretto, condizionato alla ricerca di occupazione e accettazione delle proposte ricevute;
3) una quota indeterminata, sostanzialmente rappresentata da quanto non coperto dalle due precedenti, che rimarrebbe comunque a carico del lavoratore.
Accordi tra le parti sociali potrebbero introdurre elementi di mutualità e di sinergia tra le componenti a carico dell’azienda (1) e del lavoratore (3).

A determinate condizioni, soggette a verifica, i sussidi sarebbero erogabili anche a soggetti con rapporti di lavoro definiti come auto-organizzati, nel caso in cui l’attività non generasse alcuna remunerazione o comunque non fosse superiore alla componente convenzionale di remunerazione del capitale.

Conclusioni

Scenari futuribili? Certamente, ma almeno in grado di orientare una necessaria e urgente evoluzione del lavoro, ponendo fine alla “guerra” tra autonomi e dipendenti, realizzando vera equità e restituendo dignità professionale alle “partite IVA”. Anche i benefici in termini di semplificazione e controllo del gettito fiscale e previdenziale, di stabilità e flessibilità del sistema previdenziale sarebbero notevoli.
Iniziamo a parlarne e a muovere gradualmente qualche passo in una nuova direzione.

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Con questo articolo si conclude una serie di tre scritti, che partono da un'analisi delle debolezze italiane e propongono soluzioni di sviluppo per l'aziende e di innovazione nel lavoro.
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